문제해결을 미루지 말라  

업무생산성이 기준이하이거나 업무의 결과가 불완전하고, 완료기한을 지키지 못하거나 업무에 소극적인 경우, 불평만 늘어 놓는 경우 등 부하직원의 업무성과가 기대이하로 나타나서 고심하는 경우가 가끔 있습니다.

아직 업무 숙련도가 낮아서 그럴 경우도 있고, 그 직원의 업무 태도에 문제가 있어서일 수도 있습니다. 물론 때로는 부하직원에게 특별한 사유가 발생하여 일시적으로 그럴 경우도 있습니다.

관리자들은 시간이 경과함에 따라 이러한 문제들이 발생하고 있다는 사실을 경험적으로 인식하게 됩니다. 여기서 중요한 점은 업무성과를 유지.향상시키고 부하직원들의 문제를 해소하기 위해서는 초기 단계에서 이런 문제들을 즉각 인식할 수 있어야 한다는 것입니다. 시간이 경과할수록 문제는 해결하기 어려워집니다.

불행히도 이런 신호가 발생할 때 무언가 해결해야겠다는 생각은 하면서도 어떻게 해야 할지를 몰라 실제로는 문제를 회피하는 관리자들이 많습니다. 단지 그런 직원들의 태도가 언젠가 막연히 변하기를 바라며 그 문제를 직접적으로 다루기를 회피합니다.  

이런 관리자들은 '그게 당장 치명적인 문제를 일으키는 것은 아니잖아?' 라는 말로 자신의 머뭇거림을 정당화 하며, 오히려 그런 직원들에게 더 다정하게 대하려는 태도를 취하기도 합니다.

그러나 부하직원이 의도적으로 그런 행동을 하는 경우가 아니라면, 그들은 상사의 드러나지 않는 속마음을 제대로 읽지 못합니다. 그리고는 마지막에 가서 인사고과 결과가 나쁘게 나올 때 더욱 감정이 악화될 뿐입니다.

또 어떤 관리자들은 이러한 이상을 감지하는 즉시 야단치고 억압하는 관리방식을 취하기도 합니다. 심지어는 야단치고 고함지르는 것을 하나의 좋은 관리방법이라고 생각하는 관리자도 있습니다. 이러한 처분에 어리둥절하거나 놀란 부하직원은 방어적이 되거나 대들게 됩니다. 처벌식 접근방법은 암암리에 저항과 불신을 조장하고, 문제는 여전히 해결되지 않은 채로 남기게 됩니다.

대부분의 부하직원은 자신이 일을 잘하지 못했을 때가 언제인지를 알고싶어 합니다. 문제가 크게 대두되지 않을 때 부하직원들에게 그것을 알려 주고, 그 상황을 바로 잡기 위해 그들과 함께 노력함으로써 부하직원 자신 뿐만이 아니라 부서의 성과를 한층 더 향상시킬 수 있을 것입니다.