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작성자 유광선 작성일 2022-05-18
제목 고충처리담당자라면 알아야할 것들 조회수 624
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"기업에서 직장 내 괴롭힘 문제를 다룰 때 어려움을 겪는 이유가 몇 가지 있어요. 일단 기업에서는 인권 문제를 다뤄본 적이 없어요. 기업 내에서 발생한 인권 침해 문제를 어떻게 다뤄야 하는지 전문 역량 자체가 없는 겁니다."
 
권오훈 직장갑질119 교육센터장에게 기업이 직장 내 괴롭힘 문제 해결에 어려움을 겪는 이유가 무엇인지 물었더니 돌아온 답변이다. 그는 "인권 문제는 고도의 전문성을 필요로 하는데 기업 내 고충처리담당자에게 이런 전문 훈련과 교육 기회가 제대로 제공되지 못하고 있다"고 지적했다.
 
온라인 상담을 통해 우리 사회에 만연한 직장 내 괴롭힘 문제를 공론화시킨 직장갑질119는 지난 7월 '직장갑질119 교육센터'를 설립ㆍ출범했다. 교육을 통해 직장 내 괴롭힘 금지법 실효성을 제고하고, 인권 중심의 일터 문화를 확산하는 것이 목표다. 또한 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되고 2년이 지났음에도 인식 개선이 함께 이뤄지지 않아 여전히 현장에서 혼란을 느끼는 노사 모두를 위한 해결책을 제공한다.
 
-직장 내 괴롭힘 금지법 시행에도 여전히 우리 일터에서 직장 내 괴롭힘이 사라지지 않고 있다. 이유가 무엇이라고 보는가?
괴롭힘의 원인이 사라지지 않았기 때문이다. 그렇다면 괴롭힘의 원인은 무엇일까. 지금 우리 사회가 직장 내 괴롭힘을 대응하는 방식은 '조직 내에서 썩은 감자를 골라내자'다. 문제를 일으킨 가해자를 징계하면 된다는 건데, 여기서 더 나아가 '가해자는 왜 그런 행동을 하게 됐을까'를 생각해 봐야 한다. 가해자가 그렇게 행동했던 바탕에는 그동안 직장 내 괴롭힘을 용인했던 조직 문화, 과정은 중요하지 않고 결과만 좋으면 된다는 식의 성과지향적인 문화 등이 있었다. 법이 제정되고 시행됐다 하더라도 이런 것들이 온전히 존재하는 한 비슷한 일은 반복될 수밖에 없다. 결국 직장 내 괴롭힘 등 인권 문제를 바라보는 우리 사회 인식이 함께 전환돼야 한다.
 
-실제 직장 내 괴롭힘 문제 해결에 어려움을 겪는 기업들이 많다. 기업 고충처리담당자가 맞닥뜨리는 현장의 혼란과 어려움을 어떻게 바라보는가.
기업에서 직장 내 괴롭힘 문제를 다룰 때 어려움을 겪는 이유가 몇 가지 있다. 일단 기업에서는 인권 문제를 다뤄본 적이 없다. 그동안 기업은 돈을 벌고 수익을 창출하는 조직으로 작동해왔었는데 2012년 국제연합(UN)에서 '기업과 인권 가이드라인'을 발표하면서 기업에 인권보장 책무가 주어졌고, 현재에 와서는 글로벌 스탠다드로 받아들여지고 있다. 그런데 막상 기업 내에는 인권침해 문제를 어떻게 다뤄야 하는지 전문 역량 자체가 없는 거다. 인권 문제는 고도의 전문성을 필요로 하는데, 고충처리담당자에게 이런 전문 훈련과 교육 기회 역시 제대로 제공되지 못하고 있다.
실무적인 어려움도 있다. 예를 들면 직급이 낮은 고충처리담당자가 자신보다 상급자 또는 기업 내에서 큰 영향력을 가지고 있는 사람을 직장 내 괴롭힘 가해자로 만날 때, 거기다 조사까지 해야 할 때 부담을 느낄 수밖에 없다. 그래서 유럽에서는 노동이사가 직접 개입해서 해결하기도 하는데, 한국은 아직까지 그런 문화가 정착돼 있지 않다.
그리고 문제가 발생했을 어떤 프로세스로 해결해야 하는지 몰라서 겪는 어려움도 있는 것 같다. 가령 피해자로부터 직장 내 괴롭힘 신고가 들어오면 고충처리담당자는 가해자에게 바로 연락해서 '피해자가 이렇게 얘기하는데 실제로 이런 일이 있었습니까?'라며 사실관계를 확인한다. 근데 인권침해 문제에서는 이렇게 하면 안 된다. 여전히 기업에서는 직장 내 괴롭힘을 조직 갈등으로 치부하는 경향이 있어 조직관리론적으로 접근하곤 하는데, 굉장히 위험한 접근이다. 조직 갈등이 아닌 인권침해 문제라는 것을 분명히 알아야 한다.
 
-직장갑질119 교육센터는 이러한 현장의 어려움을 충분히 인지하고, 해소하기 위해 만들어진 것으로 보인다. 교육센터를 만들게 된 특별한 계기가 있나.
직장갑질119 활동을 이어오던 중 우리 내부에서 이런 의문이 제기됐다. 우리는 119인데 활동은 114인 것 같다, 사람들은 구해달라고 119를 찾는 건데 우리는 '이렇게 처리하세요' 안내하고 있는 것 같다는 생각이 들었다. 그래서 진정한 119의 역할이 무엇인지 고민하다가 사람들이 일터에서 직장 내 괴롭힘을 당하지 않도록 예방하는 것도 119로서 우리의 역할이 될 수 있겠다고 생각해 교육센터를 만들기로 했다. 공장 앞에서 멈춰버린 민주주의와 인권을 공장 안으로 들여보내는 것이 교육센터의 목표다.
 
-다른 직장 내 괴롭힘 예방 교육과 차별화된 직장갑질119 교육센터만의 특징은 무엇인가.
크게 세 가지가 있는데, 첫 번째는 고충처리담당자를 대상으로 한 인권교육이다. 고충처리담당자는 경찰ㆍ검찰의 역할을 하면서 인권감수성까지 갖춰야 한다. 인권 문제가 중요한 이유가 무엇인지, 조직에서 발생한 문제를 인권적으로 접근하려면 어떻게 해야 하는지 등 인권감수성 교육을 먼저 진행한다.
두 번째는 가해자 교정 교육이다. 일명 '회복 교육'으로, 가해자를 처벌하는 것에서 끝내지 않고 우리 사회가 이들을 어떻게 안고 가야 하는지 고민해야 한다는 취지로 만들었다. 처음에는 가해자 회복 교육이라고 했다가 '가해자는 심판의 대상인데 무슨 회복이냐'는 말이 나와서 표현을 바꿨다. 회복 교육이라는 표현을 썼던 이유는 가해자뿐만 아니라 피해자, 목격자 모두를 회복시켜 조직을 복원해야 한다는 고민에서 나왔다. 이걸 하지 않으면 2차, 3차 가해가 계속 발생할 수밖에 없다.
마지막으로 노동조합의 역할을 강조한다. 노동조합은 근로조건을 개선ㆍ향상하는 역할을 하는데, 우리나라 헌법 32조에 '근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다'고 명시돼있다. 즉, 일터에서 인간의 존엄성을 구현하는 게 노동조합의 본질이라는 이야기다. 그런데 현실에서는 노동조합 조합원이 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 등 노동조합 입장에서 난감한 상황이 꽤 많이 발생한다. 이런 상황이 생겼을 때 혹시나 노동조합이 잘못된 선택을 하지 않도록 노동조합은 인권 옹호자로서의 책임을 져야 한다, 그게 인간의 존엄성을 지키는 노동조합의 본질이다, 설령 피해자가 비조합원일지라도 노동조합의 책무를 다해야 한다고 교육한다. 
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