2) 人間性 認識時代

生産性 强調時代에 있어서의 科學的 管理에 대한 批判的 立場에서 擡頭된 것이 人間性 認識時代에 있어서의 人間關係 理論이다. 生産性 强調時代에 있어서의 管理法이 産業上의 人間을 經濟人 시 또는 機械 시 함으로써 發生되는 不合理性을 가진다면 人間性 認識時代에 있어서의 管理法은 人間을 社會人(social man)으로 봄으로써 人間에 대한 適切한 모티베이팅(motivating)을 試圖했다는 점이다.

이 같은 理論은 호오손 그룹(Hawthorne group)의 西部 電氣會社(Western Electric Co)의 호오손 工場(Hawthorne Works)에서 4次에 걸쳐 이루어진 實驗에 의해 定立된 것이며, 組織에 있어서 非公式 集團(informal group)의 重要性과 組織 構成員 間의 바람직한 感情(sentiments)이 組織의 運營에 있어서 무엇보다도 重要하다는데 管理의 焦點이 놓여진다.

호오손 實驗은 初期 産業 硏究에서 비롯된 理論으로, 그 硏究의 目的은 作業과 作業成果에 影響을 미치는 要素들이 무엇인지 알아보는 것이었다. 그러나 놀랍게도 生産量은 勤務時間, 賃金, 休息時間, 組織 등의 變化에 關係없이 恒常 增加하는 結果가 나왔다. 이에 놀란 硏究陣들이 그 原因을 다시 把握해 보니 實驗에 參加한 職員들이 自身들이 硏究 對象이 되었다는 事實에 感動을 받아 能率이 飛躍的으로 올랐던 것이다.

이 實驗 結果, 賃金이나 勤務時間보다는 社會 心理的 要因이 作業成果에 더 큰 影響을 미친다는 놀라운 結論을 얻을 수 있었고 이것은 結局 오랫동안 勞動力은 사고파는 商品이라고 여겨, 賃金과 勤務時間 등에만 關心을 기울여 온 經營者들과 經濟學者들에게 커다란 波文을 일으켰다. 그래서 호오손 效果는 原來 豫想했던 實驗이 제대로 이뤄지지 않아 歪曲된 結論을 얻게 된 境遇, 즉 實驗 參加者들이 自身이 實驗의 한 部分이라는 事實을 알고 있었기 때문에 '망쳐버린 硏究나 實驗'을 뜻하게 되었다.

호오손 實驗에 대한 傳統的 硏究서로는 "經營과 勞動者(Management and Worker)"가 가장 代表的인 것으로 들 수 있다.

호오손 工場은 시카고(Chicago)에 있는 큰 電話機 工場이었다. 이 工場은 AT&T의 生産部에 속하는 西部 電氣會社(Western Electric Co)가 산하 最大 規模의 工場이었다. 호오손 實驗은 1924年에 始作했는데, 硏究陣의 熱意는 대단하였다.

(1) 照明實驗(illumination experiment)

이 實驗의 目的은 作業場에 設置된 照明이 作業成果에 미치는 影響을 硏究하는 아주 單純한 것이었다. 工場에 照明을 몇 個 더 設置해야 作業 能率이 올라가는가가 주된 關心事였던 것이다. 실로 單純한 實驗에 單純한 結果였다. 照明의 수가 늘어나면 作業 能率이 增加된다는 것이었다. 즉 照明을 더 設置하였더니, 生産量도 늘어난

것이었다. 하지만 그 때 더 놀라운 일이 일어났다. 實驗을 위해 任意로 照明의 水準

을 높였다가 원래 狀態로 돌아갔을 때에도 如前히 生産量이 줄지 않은 것이었다. 당황한 硏究陣은 '實驗群'과 '統制群'으로 나누어 같은 實驗을 한 번 더 했다. '實驗

群'에는 照明의 强度를 세 가지 種類로 다르게 해 보고, '統制群'에는 한 가지로 그냥 놓아두었다.

그러나 結果는 實驗群과 統制群 모두에서 生産量이 훨씬 增加하였다. 당황한 硏究陣은 이번에는 作業場의 照明 수를 줄여서 다시 試圖해 보기로 하였다. 그런데 이번에도 照度가 떨어졌음에도 生産量이 또 늘었다. 놀란 硏究陣은 作業場 內가 너무 어두워 自己가 하는 일 조차 안 보인다고 職員들이 不滿을 吐露할 때까지 繼續 照度를 낮추었다. 비로소 生産量이 떨어졌다.

結局 硏究陣은 무언가 다른 上昇 要因이 있다는 걸 생각하게 되었고, 照明은 生産量 上昇 要因이 아니라는 것이 밝혀졌다.

硏究陣은 經營陣에 建議해서 새로운 實驗을 해보았다. 왜냐하면 實驗이 모두 異象하게 展開되었기 때문이었다.

(2) 繼電器 組立實驗(relay assembly test room)

이번에는 照明 대신에 커피 브레이크(coffee break)라 부르는 '作業 중 休息'이 生産量에 미치는 影響을 알아보기로 하였다. 硏究陣은 支援者를 5名만 選拔해서 다른 作業室에 隔離시켰다. 支援者들이 옮겨간 더 작은 作業室은 照明도 잘 되어있고 作業臺도 新型이었다. 그 뿐 아니라 모두 女性으로 이루어진 支援者들은 旣存 100名의 生産量이 아닌 自己네 5名의 生産量에 基準한 特別手當을 더 받게 되었다. 그리고 作業 중에 對話도 할 수 있게 作業規則도 좀 느슨하게 해주었고, 게다가 이들은 細心하게 特別管理까지 받았다. 그리고 이 새로운 環境에 이제 實驗 變數로 作業 中 休息 時間을 多樣한 길이로 提供하는 實驗 要素도 包含되었다. 그런데 이번 實驗에서도 놀라운 일이 벌어졌다. 이 그룹(group)의 生産量이 休息 時間의 길이에 相關없이 자그마치 30%나 늘었던 것이다. 무엇보다 놀라운 것은 그 女性들이 休息 時間이 아예 없던 旣存 作業 一定으로 되돌아갔을 때에 作業量이 最高에 달했다는 事實이었다. 硏究陣의 立場에서 그 實驗은 災殃이나 다름없었다. 처음 이 硏究의 目的은 作業 중 休息이 미치는 影響에 대해 어떤 結論을 내려 보자는 것이었던 것이다.

(3) 面接實驗(Interviewing experiment)

이 實驗에 參與한 志願者들은 수줍음이나 두려움, 혹은 權威意識을 大部分 떨쳐버렸다. 그들은 서로 좀 더 自由롭게 對話를 나누었고, 會社 幹部나 硏究者에게도 스스럼없이 自身에 대한 이야기를 하게 되었다. 일에 대한 熱意도 전에 비해 더 커졌다. 그룹(group) 내 構成員 사이에 새로운 人間關係(human relationship)가 形成되어 끈끈한 友情으로 發展했다. 그들은 서로의 집을 訪問하고, 파티(party)에도 參席했으며, 함께 춤도 추고, 劇場에도 같이 갔다.

(4) 뱅크配線 觀察實驗(Bank wiring observation room)

마지막으로 硏究陣은 얻어진 結果物들을 檢證하기 위하여 뱅크(bank)配線 觀察實驗을 實施하였다. 各字의 目標量을 設定하고 設定된 時間 내에 目標量을 達成하는가에 대한 實驗이었다. 그 結果 作業場에서는 몸 狀態가 좋지 않은 同僚가 休息을 취할 수 있도록 自發的으로 自己의 生産量을 늘리는 勤勞者의 境遇를 심심치 않게 찾아볼 수 있었다.

호오손 實驗은 第 1次 照明實驗(illumination experiment), 第 2次 繼電器 組立試驗(relay assembly test room), 第 3次 面接試驗(interviewing experiment), 第 4次 뱅크配線 觀察實驗(Bank wiring observation room)으로 이루어졌는데 이러한 實驗에서 發見된 事實들을 要約하면 다음과 같다.

첫째, 모든 組織에는 非公式的인 人間關係가 存在하여 公式的인 權限의 命 令 體系보다 作業의 習性이나 態度에 대하여 作用을 미친다.

둘째, 大規模의 組織은 小單位로 結合되기 쉬운 多數의 作業集團으로 이루 어지고 있다.

셋째, 組織 全體를 構成하는 作業集團 사이의 相關性에 대하여 敏感한 知覺 을 가지는 技能은 監督者가 틈틈이 살필 일이 아니라 最高 管理層이 全力을 바칠 만한 價値가 있는 일이다.

호오손 實驗의 成果로는 組織을 感情의 要因이 들어 있는 人間 協同體系로 把握하게 되고, 作業集團의 生産量을 物的 環境의 函數가 아니라 作業集團에 있어서의 社會的 行動의 한 形態로서 보게 되었다는 점이다. 또한 管理者는 協同體系 속에 存在하는 社會的 價値를 지탱할 수 있는 均衡條件을 維持하는 技能을 通하여 士氣의 守護者 혹은 保存者가 되며 이러한 意味에 있어서만 管理者는 權限을 갖게 된다는 結論을 얻게 되었다.