1. 의의

최고경영층의 조직관리방식은 인적자원관리에 방향성을 제시하는데 있다. 인적자원관리는 경영의 중요한 부부인 만큼 최고경영층의 경영이념과 인적자원에 대한 기본전체 및 조직관리방식은 자연스럽게 조직체의 인적자원관리에 중요한 방향성을 제공한다.

과거 우리나라는 연공주의 인사관리 시스템이 주류를 이루었으나, 최근에는 경영환경이 급변하고 불확실해지고 성과창출이 중요시됨에 따라 성과주의 인사관리가 확산되고 있다. 연공주의 인사관리 시스템은 협력적 조직관리방식이며 성과주의 인사관리 시스템은 경쟁적 조직관리방식과 밀접한 관계를 가지고 있다고 볼 수 있는 것으로, 이 두가지 조직관리방식은 기업성과 제고에 있어 각각의 장단점을 가지고 있다.

성공적인 조직관리를 위해서는 최고경영층의 조직관리방식과 기업성과간의 연결고리로서 각 인사기능별 조직관리방식(협력적/경쟁적)의 특징에 대하여 시스템적 관점(투입 Input ->과정 Process ->산출 Output)을 통해 추진되어야하며 투입으로서는 최고경영층의 조직관리방식 측면을 과정으로서는 확보, 개발, 평가, 보상, 유지에 해당하는 협력적 경쟁적 조직관리방식에 대해서 산출로서는 기업의 성과창출과 관련하여 추진되어야 한다.

2. 요건

인적자원관리시스템은 확보, 직무, 평가, 보상, 개발, 유지, 이직관리를 통한 PLAN, DO, SEE의 프로세스로 이루어지는데 확보, 개발, 평가, 보상, 유지 순으로 추진되어야 한다.

가. 확보관리

확보관리는 기업의 목적달성을 위하여 필요한 인원의 수에 대하여 수요와 공급을 예측 조정하여 계획하고, 양질의 지원자를 모집하여, 기업이 원하는 인적자원을 선발하는 체계적인 활동을 말한다.

1) 협력적 조직관리 방식

인력확보에 있어서 협력적 조직관리방식에서는 개인과 조직목표를 합치시키고 개인의 경력개발 및 개발계획을 염두하기 위하여 '장기적인 인력계획전략'을 보다 선호하고, 인력수요가 발생하면 외부노동시장에서 인력을 확보하는 BUY방식 보다는 내부인력을 육성하는 Make방식을 통해 종업원의 능력개발 확대와 승진기회를 확대하고 종업원의 모티베이션을 향상시킬 것이다. 또한 개인과 직무의 적합성(P-J Fit)뿐 아니라 개인과 조직의 적합성(P-O Fit, Person-Organization Fit)기업의 체질에 맞는 '기업문화 중심 인재관'을 통해 인력선발의 기순을 수립하게 된다 이를 위한 선발도구로는 바이오데이터 분석 및 평가센터(Assessment Center)를 활용할 수 있다.

2) 경쟁적 조직관리 방식

인력확보에 있어서 경쟁적 조직관리방식에서는 급변하는 환경변화에 적응하고 경쟁력 있는 핵심인재를 확보하기 위해서 '단기적인 인력적응전략'을 보다 선호하고, 개인의 고도의 창의성이나 유연성, 협동성을 가진 종업원을 외부에서 확보하는 Buy 방식을 보다 선호할 수 있을 것이다. 또한 직무명세서(Job Specification)을 기준으로 지원자의 자질이나 잠제능력보다는 실제 가지고 있는 기술 내지 기능을 중시하는 '직무중심 인재관' 또는 '경력중심 인재관'을 통해 인력선발의 기준을 수립하게 되고 이를 위한 선발도구로 실무능력 검사시험을 통해 선발하게 된다.

이승관 경영지도사 경영학박사 산업카운슬러 1급 커리어컨설턴트

강남노무법인 파트너/전문위원 근로자카운슬러연구소장

(주)첨단 수석전문위원 스마트팩토리 산업카운슬링 부문

한국산업카운슬러협회 위원, 한국생산성학회 이사

(주)바이오세라, 김영귀 환원수 경영 자문위원