마슬로우나 알다퍼의 욕구계층설이 지적하고 있는 것처럼, 개인의 모티베이션의 기초에는 사회적 욕구가 있다. 그것이 충족되어야 ,즉, 개인과 그 사람이 소속하고 있는 집단과의 관계가 양호하며 쌍방에게 보다 나은 성과를 가져다주는 관계일 것이 요구된다. 이를 위해서는 개인목표와 집단목표와의 사이에 적합 ․ 조화의 관계가 형성되는 것이 중요하다.

조직에 속한 개인은, 조직이 자신의 욕구를 충족해주고 인간적 성장의 기회를 얻을 수 있도록 일을 시켜주며, 나아가 자신이 한 일에 대해 그 일의 좋고 나쁨을 말해줄 것을 조직에 기대하고 있지는 않는가. 그렇다고 한다면, 구성원은 조직을 위해 도움이 되고자 할 것이다.

반면, 조직도 구성원이 조직에 충실하고, 조직을 위해 최선을 다하며, 이미지를 높여 줄 것을 기대할 것이다. 조직은 그런 구성원을 보호하고 개인적 성장을 원조해 갈 것이다. 이러한 상호기대의 관계가 개인 대 조직 사이에 있을 때, 양자는 양호한 관계에 있다고 할 수 있다.

조직과 개인의 통합에 대해서는, 과거 여러 시도가 이루어져 왔다. 예를 들어, 테일러의 과학적 관리법은 일과 관리에 과학적인 기법을 도입하여, 노동자에게는 상대적으로 높은 임금을 지불하여, 높은 생산성에 의해 보다 많은 이윤을 자본가에게 부여하고자 했다. 여기에 양자를 통합하고자 하는 시도가 있었다.

또한, 레슬리스 버거의 인간관계론은 직장의 인간관계를 개선하고 인간의 사회적 욕구를 만족시키는 것에 의해 동기를 부여, 생산성을 높이고자 했다. 그리고 조직과 개인의 통합이라는 문제를 정면으로 마주한 것이 “신 인간관계학파” 라 불리는 아지리스 (Argyris, C.), 맥그리거 ,리커트 (Likert, R.) 들이다.

인간은 본래 가지고 태어난 능력을 최대한으로 발휘하고자 한다. 따라서 그 능력을 발휘하고 성장시키고 자기실현과 목표를 달성시키기 위해서는, 조직 속에서 전체에 관계된 중요한 일에 종사하고 조직의 의사결정에 참가할 수 있어야 한다.

이를 위해서는 전체와 부분의 상호작용, 풍부한 커뮤니케이션, 직무내용의 충실과 범위의 확대, 권한의 부분위양, 참가의 촉진 등이 중시되어야 한다. 이러한 조건이 충족되었을 때 조직은 개인에게서 최대한의 공헌을 얻을 수 있다. 이러한 통합에 대한 생각은 개인과 조직의 “직접적 통합”을 지향한다고 할 수 있다.

<D칼럼리스트>